Како компаније могу задржати жене у техници

Компаније морају учинити више да задрже жене на технолошким пословима, јер половина жена које иду на терен одлази до 35. године, показује недавни извјештај.

Главни разлог зашто младе жене напуштају технологију је због неинклузивне културе компаније, према извештај од консултантске фирме Аццентуре и непрофитне организације Гирлс Вхо Цоде. Губитак жена компликује напоре да се диверсификује индустрија која је већ присутна пре свега бело и мушко. Да би задржале жене, компаније треба да покрену широке иницијативе које укључују подстицање родитељског одсуства, обезбеђивање ментора и финансирање мрежа запослених и ресурса, наводи се у извештају.

„Када прођете испод тога, највећи фактор за жене које напуштају технику је да се питају да ли је ово место где се уклапам“,

Глориа Самуелс, виши генерални директор компаније Аццентуре, рекао је у телефонском интервјуу. „Да ли је ово место за балансирање мог живота? Ко ме цени? Да ли је ово место где могу да радим целог себе?"

Дифферинг Перспецтивес

Решавање проблема због којих жене одлазе биће тешко ако се људи не могу сложити око узрока; постоји јаз између тога како компаније и њихови запослени виде ситуацију са женама, наводи се у извештају.

Четрдесет пет процената испитаника из људских ресурса (ХР) рекло је да је „женама лако да напредују у технологији“. Код жена тај проценат је 21, а код обојених жена пада на 8 процената. Мање од половине ХР лидера (38%) сматра да је изградња инклузивније културе ефикасан начин за задржавање и унапређење жена.

Одгајање деце је кључни разлог зашто жене напуштају технолошке улоге, рекао је Семјуелс, додајући: „Не ради се само о породиљском или родитељском одсуству. То је признање, а посебно током ЦОВИД-а управо сада, како људи покушавају да уравнотеже школовање код куће и радне обавезе и радне породице са два родитеља."

За запослене мајке, промовисање флексибилности унутар компанија је од суштинског значаја, Гералдине Тебоул, глобални СВП маркетинга у технолошка компанија Сигнавио, рекао је у интервјуу мејлом.

„Организације морају да се постарају да је у оквиру менталитета компаније промовисање једнакости, флексибилности за жене и да се жене осећају пријатно да говоре“, рекао је Тебул.

Упркос напретку постигнутом у родној равноправности током деценија, жене и даље носе веће оптерећење од мушкараца у балансирању између посла и породице, Схеллеи Гретлеин, потпредседник за бренд и комуникације, Глобални маркетинг у технолошко предузеће НИ, рекао је у интервјуу мејлом.

„Често су они ти који скраћују своје радно време да би то учинили и то често науштрб своје каријере“, рекла је Гретлин. „Овај контраст је постао још оштрији током глобалне пандемије, где су жене сада задужене жонглирање огромним теретом виртуелне школе, а истовремено уцртавајући нови пут рада од куће."

Усклађивање са менторима

Један од разлога зашто многе жене напуштају технолошку радну снагу је тај што не могу да пронађу узоре, кажу посматрачи. Узми Д'ворах Граесер, извршни директор КИССПатент, која каже да је своју прву фирму основала са 32 године јер је мислила да нема алтернативу.

„Нисам могла да видим пут унутар организације где ниједна жена није успела да се попне на лествици каријере“, рекла је она у интервјуу е-поштом.

Имати ментора може учинити сву разлику у успеху жена у техници. Повезивање младих запослених са „женама које су ишле пре вас и успеле, женама које су ишле пре вас и посрнуле, и женама које нису а ипак стекли своју прву промоцију, сви ће вам пружити снажну основу за напредовање и перспективу (ака мудрост) за раст“, ​​каже Гретлеин.

И док се разлике у платама смањују, оне су и даље фактор у задржавању жена. Техничке улоге се плаћају изнад просека на сваком нивоу образовања; средња зарада је 82 хиљаде долара у односу на 47 хиљада долара за све улоге, према студији Аццентуре.

А разлика у платама полова је нижа у технолошким улогама. Жене у рачунарству зарађују 87% онога што мушкарци зарађују у односу на 80% у свим улогама. Међутим, само 45% свих женских технолошких радника верује да су плаћене исто као и мушкарци; ово пада на 32% за оне који су престали да користе технологију.

„Задржите жене, користећи спољну фирму ако морате, тако што ћете извршити ревизију културе ваше компаније и платити правичност“, рекла је Малаика Пакуиот, директорка производа у К4Цоннецт, у интервјуу е-поштом. „Слушајте и поступајте према ономе што чујете. Често ће вам жене тачно рећи које су њихове потребе."

Безбедна, разноврсна окружења

Стварање пријатног окружења једнако је важно као и једнакост плата, кажу посматрачи.

„Компаније такође треба да дају тон и да потпуно јасно ставе да је посао којим доминирају мушкарци лош за пословање“, рекао је Јинг Сун, суоснивач ИоТеКс, рекао је у интервјуу мејлом. „Сексизам није политичко питање. Уместо тога, цела организација мора да види промоцију жена као темељ успеха компаније."

Промовисање различитости је такође део решења, рекао је Граесер. „Технолошке компаније морају да ангажују више жена, посебно обојених, и да обезбеде јасне путеве каријере како би могле да виде да имају будућност за напредовање. Ако су људи горе бели мушкарци, онда ће њихова мрежа вероватно бити и бели мушкарци [који] су склони запошљавању унутар својих мрежа."

Компаније би такође требало да се ангажују са заједницама како би се повезале са женама, рекла је Гретлеин. „Оснажити и наградити жене лидере због тога што су у заједници, седе у одборима за СТЕМ непрофитне организације, менторишу младе жене да се изборе са недаћама са којима се суочавају и истински додају вредност будућим генерацијама жена технологија."

Али сви ови напори ће бити узалудни ако довољно жена уопште не буде на технолошким пословима. Удео жена у технологији има опао у последњих 30 година. Да би премостиле овај јаз, компаније морају активно да регрутују жене, рекао је Пакиот.

„Учините интервјуисање жена за улоге као услов“, рекла је она. „Инсистирајте на различитим кандидатима из фирми за запошљавање. Идите у организације које подучавају жене да регрутују. Немојте се ослањати само на препоруке из ваше базе запослених углавном мушкараца."

Један од недавних модела запошљавања афирмативних акција био је програм тестирања Технолошки универзитет у Ајндховену, где радна места су била доступна само женама за првих шест месеци.

Само ако улоге у то време нису могле да попуне жене, могли би се пријавити мушкарци“, истакао је Грезер. „Ово је натерало лидере да претражују ван својих мрежа и резултат је, што није изненађујуће, био да су одједном успели да пронађу жене које су одлично одговарале за улоге.

Улози су сваким даном све већи за жене у техничкој радној снази. Пандемија коронавируса је стављајући неједнак терет на запослене мајке. Колико добро компаније задржавају своје запослене жене може бити кључни фактор у економском опоравку земље.