企業が女性をテクノロジーで維持する方法

最近の報告によると、フィールドに入る女性の半数が35歳までに退職するため、企業は女性をテクノロジーの仕事にとどめるためにさらに多くのことを行う必要があります。

によると、若い女性がテクノロジーを終了する主な理由は、包括的でない企業文化のためです。 レポート コンサルティング会社アクセンチュアと非営利団体から コードを書く女の子. 女性の喪失は、すでに存在する業界を多様化するための努力を複雑にしている 主に白人と男性. 女性を維持するために、企業は育児休暇の奨励、メンターの提供、従業員とリソースのネットワークへの資金提供など、幅広いイニシアチブを開始する必要があると報告書は述べています。

「あなたがその下に入るとき、テクノロジーを離れる女性にとっての最大の要因は、これが私に合う場所であるかどうかを尋ねることです。」 グロリアサミュエルズアクセンチュアの専務取締役は電話インタビューで語った。 「ここは私の人生のバランスをとる場所ですか？ 誰が私を大切にしていますか？ ここは自分の力で仕事ができる場所ですか？」

異なる視点

人々が原因に同意できない場合、女性が出発する原因となる問題を解決することは困難です。 報告書によると、企業とその従業員が女性の状況をどのように見ているかにはギャップがあります。

人的資源（HR）の回答者の45％は、「女性がテクノロジーで成功するのは簡単だ」と述べています。 女性の場合、その割合は21であり、有色の女性の場合は8％に低下します。 HRリーダーの半数未満（38％）が、より包括的な文化を構築することが女性を維持し、昇進させる効果的な方法であると考えています。

サミュエルズ氏は、子育ては女性がテクノロジーの役割を離れる主な理由であると述べ、「それは産休や育児休暇だけではありません。 特に今のCOVIDの期間中、人々がホームスクーリングと仕事の責任、そして2人の親が働く家族のバランスをとろうとしていることを認めています。」

働く母親にとって、企業内の柔軟性を促進することは不可欠です、 ジェラルディンテブール、マーケティングのグローバルSVP ハイテク企業Signavio、電子メールのインタビューで言った。

「組織は、女性の平等と柔軟性を促進し、女性が安心して発言できるようにすることが企業の精神の範囲内にあることを確認する必要があります」とTeboul氏は述べています。

何十年にもわたって男女平等が進展したにもかかわらず、仕事と家族のバランスをとる上で、女性は依然として男性よりも重い負担を管理しています。 シェリー・グレトリン、ブランドおよびコミュニケーション担当副社長、グローバルマーケティング テクノロジー会社NI、電子メールのインタビューで言った。

「彼らはしばしば彼らの労働時間を減らす人であり、しばしば彼らのキャリアを犠牲にしている」とグレトラインは言った。 「このコントラストは、女性が今や任務を負っている世界的大流行の間にさらに顕著になりました。 在宅勤務の新しい道筋を描きながら、仮想学校の多大な負担を調整します。」

メンターとのマッチング

多くの女性が技術系の労働力から中退する理由の1つは、役割モデルが見つからないためだとオブザーバーは言います。 取る D'vorah Graeser、のCEO KISSPatent、彼女は他に選択肢がないと思ったので、32歳で最初の会社を設立したと言います。

「女性がキャリアのはしごを作っていない組織内の経路を見ることができませんでした」と彼女は電子メールのインタビューで述べました。

メンターがいると、テクノロジーにおける女性の成功にすべての違いをもたらすことができます。 若い従業員と「あなたの前に行って成功した女性、あなたの前に行ってつまずいた女性、そうでない女性」とのマッチング それでも彼らの最初の昇進を獲得することはすべてあなたに繁栄するための強力な基盤と成長への展望（別名知恵）を提供するでしょう」と言います グレトリン。

賃金格差は縮小していますが、それでも女性を維持する要因となっています。 技術職はすべての教育レベルで平均以上の賃金を支払っています。 収益の中央値は82,000ドルです。 アクセンチュアの調査によると、すべての役割で47,000ドル。

また、技術職の男女賃金格差は低くなっています。 コンピューティングの女性は、男性の87％を稼いでいます。 すべての役割で80％。 ただし、女性の技術者全体の45％だけが、男性と同じように支払われると信じています。 これは、テクノロジーから切り替えた人にとっては32％に低下します。

「必要に応じて外部の会社を利用して、企業文化の監査を行い、同一労働同一賃金を支払うことで、女性を維持します」と、 K4Connect、メールインタビューで。 「聞いて、聞いたことに基づいて行動してください。 多くの場合、女性は自分のニーズが何であるかを正確に教えてくれます。」

安全で多様な環境

快適な環境を作ることは、給与の平等と同じくらい重要だとオブザーバーは言います。

「企業はまた、トーンを設定し、男性が支配するビジネスはビジネスに悪いことを絶対に明確にする必要があります」と、の共同創設者であるジン・サンは述べています。 IoTeX、電子メールのインタビューで言った。 「性差別は政治的な問題ではありません。 代わりに、組織全体が女性の昇進を会社の成功の基本と見なさなければなりません。」

多様性を促進することも解決策の一部である、とグレイザー氏は語った。 「テクノロジー企業は、より多くの女性、特に有色の女性を採用し、彼らが繁栄する未来があることを確認できるように、明確なキャリアパスを提供する必要があります。 上記の人々が白人男性である場合、彼らのネットワークはまた、彼らのネットワーク内で雇用する傾向がある白人男性である可能性が高い。」

グレトライン氏によると、企業はコミュニティと協力して女性とつながる必要もあります。 「コミュニティに参加し、STEM非営利団体の理事会に参加し、メンタリングを行ったことで、女性リーダーに力を与え、報酬を与える 若い女性が直面する逆境を管理し、将来の世代の女性に真に付加価値を与える ハイテク。」

しかし、そもそも十分な数の女性が技術職に就いていない場合、これらすべての努力は無駄になります。 テクノロジーにおける女性の割合は 過去30年間で減少. このギャップを埋めるために、企業は積極的に女性を採用する必要があるとパキオット氏は語った。

「役割について女性にインタビューすることを要件にする」と彼女は言った。 「求人企業からの多様な候補者を主張する。 女性を採用するよう指導する組織に行きます。 主に男性の従業員ベースからの紹介だけに頼らないでください。」

アファーマティブアクション採用の最近のモデルの1つは、 アイントホーフェン工科大学、 どこ 求人は女性のみが利用可能でした 最初の6か月間。

「当時、女性がその役割を果たせなかった場合にのみ、男性が応募できた」とグレイザー氏は指摘した。 「これにより、リーダーはネットワークの外を検索する必要があり、その結果、当然のことながら、突然、その役割に最適な女性を見つけることができました。」

技術系労働者の女性にとって、賭け金は日々高くなっています。 コロナウイルスのパンデミックは 働く母親に不平等な負担をかける. 企業が女性従業員をどれだけうまく維持するかは、国の景気回復の重要な要因になる可能性があります。